医療法人社団和風会 千里リハビリテーションクリニック東京

「このまま現場で働き続けても、もうこれ以上の成長はないのかもしれない——」 30代に差しかかると、多くのセラピストが一度はそんな“キャリアの壁”を感じます。 当クリニックでは、そうした“成長の停滞感”を突破するために、主任制度・昇格設計を明確に整備しています。 具体的には、実務経験・技術力・後輩育成・チーム貢献など、多角的な評価指標に基づき、主任クラスへのステップアップを可能にしています。評価は一方的な上司判断ではなく、同僚や後輩からのフィードバックも含めた「多面評価」を取り入れており、透明性と納得感を大切にしています。 主任に昇格すると、担当患者のマネジメントだけでなく、新人教育やチームビルディングにも関わることができ、**“一プレイヤー”から“チームを育てる存在”**へと役割が変わっていきます。この変化こそが、30代以降のキャリアにおける「新しいやりがい」と「再成長の起点」になると私たちは考えています。 もちろん、役職者に対する待遇面も充実。主任クラスは**月給ベースで業界水準よりも明確に高い水準（50万円〜）**を提示しており、単なる肩書きだけでは終わらない「報酬としての評価」も約束します。 さらに、主任としての実績を積んだ後には、教育マネージャーやエリア統括、分院の立ち上げメンバーなど、より広いキャリアフィールドも視野に入ってきます。新規開院である東京拠点だからこそ、立ち上げフェーズから関われるポジションも多く、希望者には「最短1年でリーダー就任」という道も開かれています。 「経験はある。でも環境がない。」 そう感じていた方にこそ、当クリニックの主任制度はチャンスです。自分の価値を再定義したい方、後輩を育てるポジションに挑戦したい方——あなたのキャリアは、まだまだ進化できます。

「本当に効果のあるリハビリとは何か？」 千里リハビリテーションクリニック東京が目指すのは、その問いに対して医療の現場から明確な答えを出すことです。大阪本院で蓄積された「千里リハメソッド」は、従来の保険診療枠にとらわれない“本質的な回復”を追求するプログラム。脳卒中や整形疾患の後遺症、難病領域において、患者様一人ひとりに対し科学的根拠と評価指標をもとにアプローチを設計します。 当クリニックでは、1回40分以上の“濃度の高いリハビリ”を基本とし、利用者様の変化を「目に見える数値」と「本人の実感」の両面で評価。単に「現状維持」ではなく、「自立・社会復帰・QOL向上」など、明確なゴール設定に向けて計画的に介入します。 また、セラピスト全員がこの千里リハメソッドを共有・実践できるよう、入職後には体系化された教育プログラムと技術研修を用意。定期的な症例検討会や勉強会も開催されており、学術的な知識と臨床スキルのアップデートが日常的に行われています。 さらに、当院では多職種連携の精度にもこだわります。理学療法士・作業療法士・言語聴覚士がそれぞれの専門領域を尊重しながらも、同じ患者様に対して意見を交わし、最適なアプローチを議論する文化が根づいています。結果として、患者様からの満足度は非常に高く、口コミや紹介での新規利用が増加傾向にあります。 今後は、この千里リハメソッドを東京でさらに洗練させ、「自費リハビリ＝千里リハ」の認知拡大を目指しています。 リハビリ職として本質的な成長を望む方には、まさに“臨床力”を磨ける環境。実力で勝負したい方、自信をつけたい方、専門性でキャリアを築きたい方にとって、ここは強く、そして深く成長できる場所になるはずです。

2025年8月、東京・赤坂に新たに開院する「千里リハビリテーションクリニック東京」。 これは単なる“分院の開設”ではありません。私たちがここに込めるのは、「自費リハビリの未来を変える」という明確なミッションです。 大阪本院で成果を上げてきた「千里リハメソッド」を東京に広げるということは、単に同じことを再現するという意味ではありません。異なる地域、異なるニーズ、異なる人材。その中で「どう根付かせるか」を考え、形にしていくのは、まさにゼロイチを経験できるプロジェクトです。 新規開院のメンバーに求められるのは、単なる“治療技術”だけではありません。 ・クリニック全体のオペレーション設計 ・訪問/外来リハビリの仕組み作り ・チームの立ち上げや後輩の指導 ・SNSや口コミを活用した認知活動 こうした仕組みを「自分ごと」で動かしていく力が、確実に求められます。 もちろん大変なこともあります。実績ゼロから始まる組織には、不安も責任もついてきます。でもその分、ここには決まった枠やルールがない自由さがあり、「自分のアイデアがそのままカタチになる」という圧倒的な達成感があります。 実際、本院では立ち上げに関わったスタッフが「想像以上に裁量が大きかった」「自分の提案が採用されて職場が変わった」と語っています。その経験は、のちにマネジメント職や独立を考える上で、かけがえのない財産となっています。 また、開院初期から関わるメンバーには、その後のポジション面でも優遇措置が想定されています。例えば主任やチームリーダー、教育係など、組織の中核を担う存在として自然とステップアップできる設計です。 「このタイミングで参加できる人だけが得られる価値」がここにはあります。 環境に乗っかるのではなく、自分が環境をつくる側へ。 そんな“攻めの転職”を、本気で考えているあなたへ。